Jornada Laboral de 40 horas semanales en México

Con fecha 3 de marzo de 2026, fue publicado en el Diario Oficial de la Federación (DOF), la Reforma Constitucional relativa a Reducción de la Jornada Laboral en México, en la cual, a decir de las propias autoridades, “fortalece los derechos laborales y mejora la calidad de vida de las personas trabajadoras sin afectar sus ingresos”, esto ya que, con dicha reforma, la Jornada Laboral pasó de 48 horas semanales a 40 horas, revisando junto con Ustedes los aspectos principales a tomar en cuenta.

REDUCCIÓN GRADUAL.

Si bien en cierto que el nuevo límite máximo de 40 horas semanales laborables ya es oficial en la Constitución, también es cierto que su implementación práctica en los centros de trabajo será de manera gradual, al manejarse en la misma reforma un esquema de reducción gradual, en el cual, la transición de las 48 a las 40 horas no será inmediata. 

Al estipularse en el artículo tercero de los transitorios del mencionado decreto las siguientes fechas:

Año	Jornada Laboral
2026	48
2027	46
2028	44
2029	42
2030	40

Siendo que lo que resta de este año 2026, será su fase de planeación y ajuste administrativo, el primero de enero de 2027 es cuando inicie su reducción efectiva, cambiando a 46 horas y reduciendo dos horas cada año subsecuente, siendo hasta 2030 cuando se consolide el tener ya las 40 horas a laborar de manera semanal.

DÍAS DE DESCANSO.

Es importante destacar que, si bien existió un cambio en cuanto a las horas a laborar, ese cambio no se dio en cuanto a los días de descanso obligatorio, es decir, en la legislación laboral, específicamente en el artículo 123 apartado A, inciso IV, en su párrafo segundo, de la Ley Federal del Trabajo (LFT) continua la disposición en cuanto a que, por cada seis días de trabajo, las personas trabajadoras disfrutarán de al menos un día de descanso con goce de salario íntegro.

Por lo que, al mantenerse el límite diario de 8 horas de trabajo, solo en condiciones ordinarias (sin que apliquen horas extras o la distribución de las 40 horas en 6 días), la jornada semanal corresponderá a cinco días laborales.

HORAS EXTRA.

Otro cambio importante lo es en materia de horas extraordinarias, ya que, con esta reforma, introduce cambios a la legislación anterior, toda vez que anteriormente se permitían laborar 48 horas ordinarias semanales, y hasta 9 horas extraordinarias pagadas al doble y, posteriormente, horas pagadas al triple sin establecer un límite máximo.

Con la reforma publicada, se establece un modelo distinto, ya que las horas extraordinarias continuarán siendo voluntarias, pero tendrán un límite claro: hasta 12 horas pagadas al doble y cuatro al triple, sin posibilidad de exceder ese máximo. Además, comenzarán a contabilizarse a partir de la hora 41 semanal y no desde la 49 como ocurre actualmente.

        Dejando en claro la prohibición a los menores de edad para laborar tiempo extraordinario.

SIN REDUCCIÓN SALARIAL.

La reforma que se comenta, dispone claramente en su artículo cuarto transitorio, que no habrá disminución sueldos, salarios o prestaciones, derivada de la reducción de la jornada.

TIEMPO PARA IMPLEMENTAR CAMBIOS EN LAS EMPRESAS.

Como se comentó en líneas arriba, las empresas tienen hasta el 31 de diciembre de 2026 para modificar sus reglamentos internos, contratos y políticas para evitar riesgos legales ante el inicio de la reducción en 2027.En cuanto a las autoridades, el Congreso de la Unión, deberá (según lo dispone el artículo segundo transitorio) realizar las reformas a la legislación secundaria en un plazo de 90 días a partir del pasado 3 de marzo, fecha en que fue publicado el decreto que estamos comentando.

CAMBIOS EN CONTRATOS Y REGLAMENTOS.

Para ajustar un contrato laboral a las nuevas modificaciones de este 2026, así como la transición hacia las 40 horas, los cambios que como firma legal se proponen son:

1.- En el tema de la cláusula que corresponda a la jornada laboral, en lugar de fijar una jornada rígida de 48 horas, se recomienda redactar una cláusula evolutiva o de ajuste automático, es decir, se debe especificar que la jornada se ajustará conforme al calendario de gradualidad publicado en el DOF.

2.- Registro y Control de Tiempo (Horas Extra) Como ya se comentó que el límite de horas permitidas bajará cada año, el contrato debe ser estricto con el tiempo excedente, por lo que se recomienda incluir una cláusula que obligue al trabajador a registrar su entrada y salida mediante los sistemas oficiales de la empresa.

3.- Preservación del Salario (Cláusula de No Perjuicio) En este rubro y con la finalidad de dar certeza jurídica y evitar demandas por "modificación unilateral de condiciones de trabajo", se propone insertar una leyenda que aclare que la reducción de la jornada no implica, bajo ninguna circunstancia, una reducción en el salario nominal ni en las prestaciones (aguinaldo, vacaciones, prima vacacional).

4.- Actualización del Reglamento Interior de Trabajo (RIT) Aunque no es el contrato en sí mismo, el contrato debe hacer referencia al RIT actualizado.

ASPECTOS NO TAN POSITIVOS TANTO PARA LOS TRABAJADORES, COMO PARA LAS EMPRESAS EMPLEADORAS.

Queda en duda en la eficacia o beneficio de la reducción de la jornada laboral para los Trabajadores; se comenta lo anterior, ya que, para empezar, al establecerse de manera gradual, los Trabajadores tendrán que esperar hasta el año de 2030 para ver reflejado ese beneficio de “laborar menos horas a la semana”, (siempre y cuando no se les pague horas extras y tengan que laborar horas adicionales) de igual manera, y como ya se comentó, al no establecerse la obligación de tomar al menos dos días descanso laboral, el trabajador sigue expuesto al cansancio o a la monotonía de trasladarse de su hogar al trabajo, sin disfrutar de un día adicional para realmente relajarse y/o pasar más tiempo con la familia y seres queridos.  

Por otro lado, se prevé que la reforma a la jornada laboral, significará un aumento de costos para los Patrones, principalmente a las MiPyMEs (micro, pequeñas y medianas empresas), el sector manufacturero, comercio, transporte, turismo y hostelería, es decir a negocios con alta dependencia operativa y de atención física, elevando costos laborales, sin reducción de sueldos y sin obtener algún beneficio o incentivo de parte del Gobierno; se dice lo anterior, ya que en el supuesto de que los Patrones,  si contratan a nuevo personal para cubrir las horas que no se laborarán, o bien si deciden por pagar esas horas adicionales conforme a las nuevas disposiciones de horas extras ya platicadas. Por lo que al final del día, y al decir de varios especialistas en el tema, “el trabajador recibe no es más tiempo, sino un cheque más alto por el mismo cansancio”.

COMPARATIVA A NIVEL MUNDIAL.

Se tiene que, desde principios de 2026, la tendencia mundial hacia la reducción de la jornada laboral se concentra en Europa y algunas economías avanzadas, en donde se priorizan semanas laborales más cortas y mayor productividad sobre largas horas de presencia, teniendo ejemplos como  Países Bajos, Dinamarca y Francia lideran el ranking de menores horas trabajadas a la semana o bien, países no necesariamente reducen las horas drásticamente, pero concentran la jornada en 4 días, permitiendo 3 días de descanso como Islandia, Portugal, Reino Unido, Japón entre otros países en donde Múltiples empresas han adoptado esta modalidad tras pruebas piloto exitosas.

Sin embargo, esos gobiernos en países con jornadas laborales reducidas (o en proceso de reducirlas) suelen implementar apoyos económicos y estructurales para facilitar la transición, (que van desde financiar el costo inicial de la adaptación tecnológica y organizativa, subsidios por trabajador, ayudas para cubrir parte de los costos salariales durante el primer año de la prueba, etc.) esto mantener la productividad y asegurar que no haya reducción de salario para los trabajadores. Situación que no acontece en México, donde la carga financiera por estos aumentos, la absorben ya sea los empresarios o bien el consumidor final.

FINALMENTE

Nuestra firma GPF ASESORIA DE NEGOCIOS, se pone a su disposición para adecuar tato sus contratos individuales de trabajo, políticas internas, registro y/o control de tiempo, así como reglamentos interiores de trabajo, para cumplir con esta reforma y otras disposiciones legales, y evitar multas por parte de dependencias de gobierno.

Autor Lic. Jorge Hernández