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Actuación ante los actos de hostigamiento y acoso laboral

Una de las barrares para un desarrollo laboral que existen en muchas empresas, instituciones, y/o cualquier otro centro de trabajo, es la presencia del hostigamiento o acoso que se genera entre las relaciones laborales, y algo muy importante para prevenir, tratarlos y visibilizarlos es saberlos identificar las acciones y comportamientos que de ello se practican, así como el saber señalarlo y manifestarlo de forma correcta.

Por: Maria Fernanda Padilla Quezada.



Para la Organización Internacional del Trabajo, mejor conocida por su abreviatura OIT, el acoso laboral lo considera como la acción verbal o psicológica de índole sistemática, repetida o persistente por la que, en lugar de trabajo o en conexión con el trabajo, una persona o un grupo de personas hiere a una víctima, la humilla, ofende o amedrenta.


El acoso y el hostigamiento son conductas que se presentan dentro de una relación laboral, con el objetivo de intimidar, opacar, aplanar, amedrentar o consumir emocional o intelectualmente a la víctima, con miras a excluirla de la organización o a satisfacer la necesidad, que suele presentar, de agredir o controlar, o destruir, con el fin de mermar su autoestima, salud, integridad, libertad y seguridad.


Entonces, ¿Qué es lo que diferencia a cada una de estas conductas?


El hostigamiento se presenta cuando quien comete las agresiones tiene un puesto jerárquicamente superior respecto a la víctima dentro de la organización laboral.


Por otra parte, hay acoso cuando tanto quien es víctima, como quien comete las conductas y agresiones, tienen la misma jerarquía.


Asimismo, la Tesis 1ª. CCLI/2014 (10ª.) de la Primera Sala de la Suprema Corte de Justicia de la Nación, establece los componentes a evidenciar en caso de iniciar una acción jurídica por acoso laboral, los cuales son:

a) El objetivo de intimidar, opacar, aplanar, amedrentar o consumir emocional o intelectualmente (o moralmente) al demandante, con miras a excluirlo de la organización o satisfacer la necesidad, por parte del hostigador, de agredir o controla y destruir.

a) Que esa agresividad o el hostigamiento laboral ocurra, bien entre compañeros del ambiente del trabajo, o por parte de sus superiores jerárquicos.

a) Que esas conductas se hayan presentado sistemática, es decir, a partir de una serie de actos o comportamientos hostiles, pues un acto aislado no puede constituir acoso.

a) Que la dinámica en la conducta hostil se desarrolle según los hechos relevantes descritos en la demanda.


De tales elementos se desprenden las características de: intencionalidad, una realización de forma horizontal o vertical, conductas que son ordenadas y relacionadas, los hechos vertidos en la demanda coinciden con la dinámica de hostilidad.

Para la definir la tipología del acoso laboral, se encuentra otra Tesis con número 1ª. CCLII/2014 (10.a) de la Primera Sala de la Suprema Corte de Justicia de la Nación, clasificando el acoso laboral en tres niveles conforme a la o el sujeto activo, mencionados a continuación:

  1. Horizontal, cuando se realiza entre compañeros del ambiente de trabajo, la y el sujeto activo y pasivo tienen la misma jerarquía ocupacional.

  2. Vertical descendente, cuando ocurre por una figura jerárquica de la víctima.

  3. Vertical ascendiente, se refiere al hostigamiento laboral que se realiza entre quienes ocupan puestos subalternos respecto de la figura jerárquica victimizada.

¿Cuáles son las diversas formas en la que se manifiesta el acoso y el hostigamiento?

  • Interrupción constante mientras la víctima habla y/o se expresa.

  • Proporcionales información imprecisa o contradictoria con la finalidad de inducir al error.

  • Ignorarla.

  • Aislarla, prohibiendo a compañeras y compañeros comunicarse con la víctima o trasladándola a un lugar apartado.

  • Realizar constantes e innecesarias llamadas telefónicas.

  • No asignarle tareas o asignarle tareas sin sentido, innecesarias o degradantes.

  • Asignarle cargas excesivas de trabajo con plazos improbables e incluso imposibles de cumplir.

  • Juzgar su desempeño ofensivamente, exagerando los errores.

  • Desacreditar, avergonzar y ridiculizar a la víctima públicamente.

  • Amenazarla por escrito o verbalmente.

  • Gritarle o insultarla.

  • Violentarla físicamente.

Conforme a las formas anteriores que son las más comunes de manifestación del acoso y hostigamiento, entendiendo que no son las únicas en las que se puede presentar, sino que existen aún más, es fácil identificar cuales con los efectos o consecuencias en los que la víctima se encuentra inmersa durante esa situación.


Es decir, algunos de los síntomas más comunes o notorios en la víctima de acoso y hostigamiento es el desgaste físico e intelectual, estrés y estrés postraumático, ansiedad, depresión y desmotivación.


Y así como la víctima, el centro de trabajo también presenta consecuencias en la realización de estas conductas, ya que, se presenta una disminución de productividad y desempeño del trabajo, absentismo por parte de aquellas y aquellos trabajadores que sufren de estos actos, recolocación, reemplazamiento o pérdida del personal, procedimientos administrativos o judiciales, y por causa de esta última, daño de la imagen institucional.


Mencionando lo anterior, se comprende de una forma más clara, que las consecuencias son tanto para la víctima como para la institución, empresa o centro de trabajo donde se está presentando estos actos de hostigamiento y acoso y, por ende, para prevenir, luchar y combatir estos actos, es trabajo y tarea de todas las personas pertenecientes a una relación de trabajo.

 

En las situaciones en las que una persona sea víctima por este tipo de actos y agresiones, resulta crucial contar con asesoramiento para tomar las medidas adecuadas. Este proceso implica del conocimiento sobre las formas de protección disponibles, así como comprender las medidas y sanciones pertinentes, todo con el objetivo de salvaguardar su integridad.

En México existen medidas preventivas establecidas en la Ley Federal del Trabajo (LFT) donde se especifica que, una de las causales de rescisión de la relación laboral, sin responsabilidad para el trabajador como para el patrón, es la violencia y los malos tratos en contra del trabajador, el patrón y/o sus familiares, estableciéndose en los artículos 47 fracciones II, IV y VIII, y 51 fracciones II y III.


También en sus artículos 133 y 378, establece la prohibición a los trabajadores, representante y sindicatos, permitir, tolerar y/o ejercer actos de violencia, discriminación, acoso u hostigamiento en contra de los miembros, sus bienes o en contra de terceros, dentro o fuera del centro de trabajo.

 

Artículo 133.- Queda prohibido a los patrones o a sus representantes:

XIII. Permitir o tolerar actos de hostigamiento y/o acoso sexual en el centro de trabajo;

(…)


Artículo 378.- Queda prohibido a los sindicatos:

IV. Ejercer actos de violencia, discriminación, acoso u hostigamiento sexual en contra de sus miembros, el patrón, sus representantes o sus bienes, o en contra de terceros;

 

En relación lo anterior, se establece posteriormente en su artículo 685 Ter, la exceptuación de agotar la instancia conciliatoria cuando se trate de los conflictos inherentes a los casos mencionados en el párrafo anterior, y la responsabilidad de una multa al patrón que cometa dichos actos, artículo 994 de la LFT.


Para garantizar el procedimiento a una justicia para la víctima de hostigamiento y acoso, existen diversas autoridades jurisdiccionales, principalmente en materia laboral, civil, penal, administrativa, donde se busca obtener la reparación del daño y sanción para la o el victimario. Del mismo modo, por vía no jurisdiccional la actuación es ante el órgano Interno de Control (si se trata de una instancia pública), y ante los Órganos Públicos Defensores y Protectores de los Derechos Humanos.


Es importante mencionar que, mediante las Normas Oficiales Mexicanas (NOM) emitidas por la Secretaría del Trabajo y Previsión Social, las cuales determinan las condiciones mínimas necesarias en materia de seguridad, salud y medio ambiente de trabajo, se encuentra la NOM 035, que tiene como objetivo establecer los elementos para identificar, analizar y prevenir los factores de riesgo psicosocial, así como para promover un entorno organizacional favorable en los centros de trabajo.


Por ende, cada departamento de Recursos Humanos que se encuentra en el interior de cada institución, empresa y/o centro de trabajo, tiene la obligación de aplicar las medidas necesarias para fomentar, establecer y desarrollar un entorno favorable para todas las y las trabajadoras pertenecientes a esta. Fungiendo un papel primordial como intermediario para que, en caso de una situación de hostigamiento o acoso laboral, la víctima acuda y se le brinde la mejor atención para resguardar su integridad y bienestar. 

 

En GPF, contamos con la asesoría jurídica laboral, en la cual te brindaremos el mejor servicio para tus relaciones laborales, conocimiento de rescisiones de las causales de rescisiones y el procedimiento de demandas. Si tienes dudas o inquietudes no dudes en comunicarte con nosotros a los números que aparecen en el espacio inferior, será un gusto apoyarte en tu bienestar e interés jurídico.

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